Verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij ontslag

De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) biedt werknemers met een handicap of chronische ziekte vergaande bescherming.

Uit artikel 4 sub b WGBH/CZ volgt dat onderscheid is verboden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de handicap of chronische ziekte geen grond mag zijn voor de beëindiging.

Maar wanneer is er dan sprake van een handicap of chronische ziekte? Dit wordt zowel in de WGBH/CZ als Europese regelgeving niet gedefinieerd. De WGHB/CZ sluit voor de definitie van chronische ziekte aan bij de Europese Richtlijn 2000/78/EG. Het begrip ‘handicap’ en ‘disability’ in deze richtlijn moet volgens rechtspraak van het Hof van Justitie EU[1] worden opgevat als een beperking die:

• de betrokkene belemmert om volledig aan het arbeidsproces deel te nemen;
• een daadwerkelijke beperking vormt bij die deelname;
• deze beperking zich voordoet op grond van ongelijkheid ten opzichte van anderen zonder beperking; en
• de beperking langdurig van aard is.

Met andere woorden, niet iedere chronische ziekte leidt tot beperkingen in de zin van de WGBH/CZ. Er moet sprake zijn van beperkingen die een daadwerkelijke en langdurige belemmering vormen voor arbeidsparticipatie.

Uit artikel 10 van de WGBH/CZ volgt dat het aan de werknemer is om feiten aan te voeren die het door haar gestelde verboden onderscheid kunnen doen vermoeden. Als de werknemer hierin slaagt, is het aan werkgever te bewijzen dat zij geen verboden onderscheid jegens werknemer heeft gemaakt. Voor de werkgever geldt dus, voor zover het vermoeden er is, de bewijslast.

In rechtspraak komen wij regelmatig uitspraken tegen waarin een beroep wordt gedaan op verboden onderscheid op grond van de WGBH/cz bij niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst.

In artikel 7:673 lid 9 BW is bepaald dat de kantonrechter de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uitgangspunt is dat de werkgever in beginsel het recht heeft om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen als hij daartoe aanleiding ziet. Van ernstige verwijtbaarheid zal dan ook niet snel sprake zijn. Dat is anders als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengt vanwege een chronische ziekte of handicap. In dat geval maakt de werkgever een verboden onderscheid bij het aanbieden en beëindigen van de arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 4 WGBH/CZ.

In twee recente uitspraken kwam de kantonrechter niet eens toe aan de beoordeling of er sprake was van verboden onderscheid omdat er geen sprake was een chronische ziekte of handicap in de zin van de WGBH/CZ.[2]

Belangrijk voor werkgevers om te weten is dat het de werkgever in beginsel vrij staat om een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, niet te verlengen. De niet-verlenging mag echter geen verband houden met de chronische ziekte of handicap.

Vragen?

Indien u vragen heeft op het gebied van gelijkebehandelingswetgeving dan kunt u terecht bij het arbeidsrechtteam van Hoboken Law Firm: Henriëtte Dekker, Merel Goldschmidt, Reggy Thielen en Claire van Beuningen.

Wilt u meer lezen over dit onderwerp? Claire van Beuningen heeft eind vorig jaar een artikel voor het tijdschrift Jurisprudentie in Nederland (JIN 2025/10 nr. 148) geschreven over een Europees arrest inzake discriminatie op grond van handicap.

---------- 

[1] Zie bijvoorbeeld HvJ EU 11 april 2013, ECLI:EU:C:2013:222 (Danmark) en HvJ EU 18 maart 2014, ECLI:EU:C:2014:159.

[2] Rb. Rotterdam 3 maart 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:2191 en Rb. Den Haag 21 april 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:10811.